La selección presenta un problema especialmente importante para las PYMES de Hostelería. Es importante en tanto que no se pueden disimular los errores de una selección inadecuada, y esto es así porque el peso específico que un trabajador de una PYME es mucho mayor en comparación con el que tiene un trabajador de una mega empresa.
Los estudios de la FEHR sobre la utilización de los instrumentos de gestión de los Recursos Humanos en Hostelería demuestran que sólo los utilizan aproximadamente un 10% de las empresas (suelen ser las grandes marcas de restauración), y esto provoca los altísimos indices de rotación del personal que existen, y redunda en una bajada de la calidad del servicio ofrecido.
Previo a la selección
Se consideran dos factores para decidir finalmente a los candidatos para formar su equipo de trabajo:
- Necesidades de la empresa, y su potencial humano
- Satisfacción que la persona que vaya a ocupar el puesto encuentre haciéndolo
Es por tanto básico fijar unos criterios básicos a la hora de comenzar un proceso de selección, con el cual pretendemos encontrar un candidato “adecuado” y no perfecto para el puesto que se pretende cubrir. El objetivo de una minuciosa selección de personal es reducir el riesgo económico que implica la alta rotación de plantillas, y evitar costes, que se derivan de las propias selecciones de personal.
Si no tenemos tiempo para realizar la Selección de Personal, y/o no nos vemos capaces de enfrentarnos a los retos que supone, que probablemente sea lo más complicado de todo el negocio de Hostelería, siempre podemos recurrir a profesionales especializados que nos ayuden, que son las Consultorías de RRHH para selección de personal, las ETTs o las Asociaciones de empresarios tanto sectoriales como generalistas, que suelen disponer de bolsas de empleo por sectores, y realizan las pruebas previas de adaptabilidad a los candidatos, con lo que la tarea queda casi reducida a tomar la decisión final. Lo podemos hacer nosotros mismos siguiendo estos sencillos pasos.
Lo Primero, es definir el puesto y el perfil.
El Responsable de la selección, realiza dos tareas previas y fundamentales antes de abordar el proceso de selección:
Definir el perfil del puesto
- Cometido y misiones que va a realizar
- Autoridad que se le va a ofrecer
- Responsabilidad que comporta su trabajo
- Soluciones y capacidad creativa que debe aportar a los problemas que surgen
- Criterios de medida por los que se le valorar
Al evaluar el puesto podemos conocer las «anclas de carrera» que ofrecemos a los candidatos. Las anclas de carreras son los motivos por los cuales las personas se quedan en un determinado puesto o empresa, ya que les permite desarrollar sus propios intereses y carrera profesional. Es en este punto cuando podemos adivinar el interés o satisfacción que este puesto concreto puede reportarle a una persona determinada, y por lo tanto preguntarnos con más conocimiento de causa si esta persona se va o no se va a ir en poco tiempo del equipo.
Determinar el perfil del empleado que necesitamos
- Habilidades técnicas, que tienen que ver con la formación y/o la e
xperiencia en puestos similares. - Habilidades básicas. Razonamiento, vocabulario, inteligencia, valoradas a través de la realización de los test típicos.
- Características personales. Modos, actitudes, iniciativa, madurez, motivación
- Carácter: estabilidad, capacidad de esfu
erzo, sociabilidad - Cualidades físicas, dado que es un trabajo de mucho desgaste y horarios amplios.
Segundo: definir las capacidades que debemos evaluar para dicho puesto
Teniendo en cuenta que utilizamos estos 3 instrumentos en todos nuestros procesos de selección, los aspectos que debemos evaluar son los siguientes:
- Capacidades Intelectuales: sobre todo en lo referido a solución de problemas, su capacidad de adaptación y flexibilidad cuando lo cambias de entorno, su equilibrio emocional, que se puede detectar tanto en sus cambios de lugar de trabajo, como sobre todo en la entrevista personal.
- Capacidad de Gestionar, tanto por su rapidez para tomar decisiones, como para asumir el riesgo de las mismas. Es muy importante evaluar también su capacidad de organizar los recursos para lograr objetivos.
- Capacidad de relacionarse: Donde evaluamos su presencia y su saber estar, normalmente en la entrevista. Su Actitud, si es abierta o cerrada, o su tono general, evaluando si está nervioso, si es ágil, pues esto nos da información de cómo va a asumir su actividad el candidato en el puesto. Por supuesto, se valora su capacidad de influir en otros y la de integrar equipos de trabajo.
Tercero, la Selección del personal
Instrumentos que utilizamos
Lo que estamos realizando es un análisis de adaptabilidad de los candidatos al entorno de trabajo de la empresa. Para ello existen tres instrumentos que normalmente utilizados en procesos de selección:
- Pruebas objetivas, que son lo test Psicotécnicos y los exámenes técnicos sobre materias específicas y necesarias para el puesto.
- La entrevista, que es modelo más complejo y con más posibilidades de todos los existentes. Podemos relacionarnos directamente con los candidatos y preguntarles desde su situación familiar, estudios, aficiones, historial profesional etc… Existen varios tipos de entrevista pero los dos modelos generales son la entrevista libre y la estructurada donde el entrevistador lleva la voz cantante con preguntas previamente diseñadas.
- Referencias, aunque es raro disponer de ellas contando que sean imparciales. son (si se disponen de ellas) el mejor método para conocer su conducta en anteriores experiencias laborales. Se puede llegar a pedir información a la empresa actual donde se encuentra el candidato. Para ser rigurosos es bueno preguntar en varias, y hacerlo tanto a sus superiores como a los que empleados que están a su misma altura, pudiendo hacerlo también a sus subordinados.
Decisión sobre la cualificación y experiencia necesaria.
Recordamos de nuevo, por ser básico, que estamos buscando al Candidato “Adecuado” y no perfecto para cubrir un determinado puesto. La motivación de un candidato en un puesto no es la misma el primer día (que deja el desempleo), que cuando lleva cierto tiempo trabajando. El hecho de que un trabajador esté sobrecualificado, supone que a medida que el tiempo avanza se incrementa mucho la desmotivación. En este sentido, la sobre cualificación es un error a evitar pues suele provocar conflictos en el medio plazo.
Muchas veces la seguridad, entendida como estabilidad laboral, o como políticas de conciliación laboral y familiar suelen ser las motivaciones más importantes para los candidatos.
Una vez hemos preseleccionado a los candidatos que pueden tener cierta motivación por el puesto, tendremos en cuenta que en hostelería y restauración los puestos no suelen variar demasiado y las posibilidades de promoción (las escalas laborales) son escasas, por lo que la necesidad de proyección futura no es un factor clave para elegir a los candidatos. Además, las habilidades requeridas para el desempeño son muy específicas, por lo que se han de tener en el momento de ser contratados para que la productividad del empleado sea inmediata.
Valoramos además de su cualificación de los candidatos su experiencia anterior a través del CV, y que luego debemos incidir y comprobar en la entrevista personal.
- Presentación cronológica, buscando espacios en blanco, cambios bruscos, averiguando las causas de los cambios de empresa. Si no presenta un CV cronológico si no por puestos, se debe poner cronológicamente en la entrevista
- Relación con las anteriores empresas, solicitando nombres de personas que den referencias, y comprobar su actitud con sus anteriores empresas.
- Vigilar posibles adicciones al alcohol/drogas a través de su aspecto físico
La Selección del candidato adecuado
Para concluir el proceso de selección del candidato final, utilizamos los instrumentos de selección (pruebas objetivas, entrevista y referencias) para elaborar un listado de puntos fuertes y débiles de cada candidato . Los puntuamos de manera particular según sus habilidades y según su currículo,, y finalmente les asignamos una puntuación global personal que nos sirve para compararlos entre ellos y tomar una decisión mucho más objetiva.